>當前位置> HR資訊 > HR問答
法國鱷魚人力資源總監朱德康先生 專訪 文章來源: 《員工關系》雜志 | 查看: 2307 | 發布日期:2014-12-18 摘要: 朱德康先生現任LACOSTE人力資源總監-中國大陸及臺灣地區,在人力資源戰略和運營領域擁有超過12年的專業經驗和卓越的領導能力。擅長于整體薪酬設計與管理,企業文化建立與發展,內部溝通,人才引進及員工績效等。在加入LACOSTE前,朱德康先生曾先后擔任星展銀行中國區薪酬和共享服務副總裁及LUXOTTICA集團大中華區人力資源高級經理等職位。

 

【朱德康簡介】

朱德康先生現任LACOSTE人力資源總監-中國大陸及臺灣地區,在人力資源戰略和運營領域擁有超過12年的專業經驗和卓越的領導能力。擅長于整體薪酬設計與管理,企業文化建立與發展,內部溝通,人才引進及員工績效等。在加入LACOSTE前,朱德康先生曾先后擔任星展銀行中國區薪酬和共享服務副總裁及LUXOTTICA集團大中華區人力資源高級經理等職位。

《員工關系》:作為非HR專業出身的您在HR行業平步青云,而且您去年11月還榮獲了“IBM-KENEXA Elite Award”——rewarded by IBM-Kenexa for outstanding leadership across industries in China,那您是為何選擇這條職業發展之路的呢?

 

朱德康:首先,非常榮幸能夠獲得這個獎項,這是IBM-KENEXA在中國推出企業精英項目的第一屆的評選。我要感謝評委們對我的厚愛,因為我是第一屆4名獲獎者中唯一的人力資源工作者。所以我覺得更多的是大家給我的鼓勵和鞭策。回憶起評選過程,當我做完在線測試問卷入圍初賽以后,我有機會和所有四位評委有機會坐下來長談,也正是從和這些人力資源前輩們的談話中,讓我對HR的未來發展充滿了信心。

 

說起我為何選擇HR這條發展道路,其實原因很簡單,我大學學習的專業是會計和金融,我的第一份工作是在一家美商獨資企業擔任會計,因工作的關系,我有更多機會接觸同事和外部客戶,在工作的過程中,我慢慢發覺自己樂于與人溝通,愿意從溝通中尋找自身發展的機會,使自己的工作變得更有效。這種習慣從建立初始就一直保持了下來,一直到了我第二份工作。

 

還記得我工作的第二家公司恰逢人力資源部門重組,由于我平時經常與同事們保持交流,所以,HR部門的負責人就邀請我加入,負責薪資方面的工作。這和我自身的興趣不謀而合,這樣我就走上了人力資源職業發展的道路。

 

《員工關系》:LACOSTE始于1933年,如今已是家喻戶曉、引領時尚的品牌先鋒。您認為LACOSTE在雇主品牌建設方面有哪些好的經驗呢?

 

朱德康:LACOSTE的傳奇始于1933年在男裝界掀起的變革。LACOSTE的首次創新顛覆了傳統長袖襯衫,開辟了翻領運動衫的先河。而在這之后80年中的不斷創新突破,則奠定了今天LACOSTE集優雅與休閑于一體的品牌風格。

 

LACOSTE,企業文化簡單而明確,即“同心協力,Better Together”。

 

團體觀念將一個組織凝聚在一套共同的目標周圍,有利于向健康和可持續方向發展,并為LACOSTE的客戶和員工創造價值。作為人力資源管理者, 必須為企業塑造獨特的雇主品牌,通過人才戰略協助提升企業的影響力,不斷更新自身的管理理念和實踐來適應企業的不斷變化和創新。以專業高效的工作作風與業務部門實現彼此尊重,協同戰略,為員工創造一個好的工作環境和良好的發展平臺。這樣才能讓員工看到有發展的希望,他們才愿意和公司一起成長。

 

《員工關系》:從您的工作經歷我們了解到您擅長于整體薪酬設計與管理、內部溝通、人才引進及員工績效等,關于績效呢,目前我們在提供咨詢服務過程中有這么一種感受,績效考核作為一種獎優罰劣的激勵機制,實踐中似乎越來越淪為單純獎優的機制。原因是因為,一旦涉及處罰,員工就會有抵觸,而單位往往很難拿出讓員工信服的處罰依據。對此,您是如何看待的?您覺得,作為單位該如何設計并利用好相應的績效管理體系呢?

 

朱德康:每個公司都不能避免潛在或現實發生的員工勞動糾紛,對于公司而言,從人力資源部門的角度來看,我們需要做的是盡量減少此類糾紛的產生。這就要求人力資源部門從源頭上發掘問題,分析問題,進而解決問題。問題是如何產生的呢?我認為究其根源是員工對企業的文化和制度不夠認同。具體而言,需要注意以下幾點:

 

第一,注意溝通方式。通過合適的溝通方式解決問題。需要通過溝通給他們前進的動力,如果沒有及時的激勵,他們就會在原地踏步,而這對于公司業務發展是不利的。

 

第二,給員工清晰的期望值。沒有清晰的期望值會使員工的離職率增加,因為他們看不到發展方向。成就感很重要。而成就感并不與支付薪水的多少成正比。

 

第三, 培訓。適時有效、持續不斷地向員工提供職業培訓,使員工把在LACOSTE工作看成是教育的一種延續,并讓員工在培訓中學會如何領會、如何提問、如何給反饋。這也是激勵90后的關鍵因素之一。

 

第四, 富有吸引力的企業文化。LACOSTE非常重視企業文化的建設和團體合作精神的推廣,2011年由人力資源部主導在全國范圍內舉辦了六場路演活動以推廣全新的企業文化“Better Together”(同心協力),范圍覆蓋到了所有的員工。通過這次路演,我們向全體員工介紹了公司全新的使命、愿景和價值觀,并穿插了許多與公司歷史、產品、行業相關的信息,向員工全面系統地闡述了公司現階段的任務和要完成這些任務所必需付出的努力。從員工處得到的反饋來看,這次路演大大提高了員工對企業的了解程度和對企業文化團隊的認同感。

 

第五,為員工打造清晰的個人職業階梯規劃。LACOSTE為不同級別的員工,尤其為在門店工作的一線員工制定了明確的職業階梯,當員工達成進階上一層職位所要完成的業績數據指標后,通過由人力資源部門和零售部門組織的相應的考核,就會得到晉升的機會。人力資源部門需要讓員工感到在職業發展過程中,人力資源管理人員是他們真正的伙伴,是真正能為他們的職業發展之路添磚加瓦的,他們才會認同你,才會真正的為公司的發展盡心盡力。

 

以上五點是循序漸進的,不可能一蹴而就。光有績效管理體系而不注重日常的溝通,反饋,和不斷的改進,這樣的體系僅僅停留在書面上,是不會起作用的。

 

《員工關系》:很多HR說,《勞動合同法》等勞動法律法規使企業用人變得越來越剛性,比如,“崗位能上不能下,薪資能加不能減,人員能進不能出”,您是如何看待這種說法的?您認為,企業如何在現有的法律背景下最大限度地實現靈活雇傭、彈性雇傭?

 

朱德康:無論從公司還是員工的角度來說,我們都把保障員工的利益放在非常重要的位置。因為優秀的員工是公司最大的資產,是公司賴以生存和發展的重要基石。當然,在現實企業的日常運營中,我們難免會遇到一些員工糾紛的事件,因為一般在這類事件中,HR一方面需做一個聆聽者,要聽取員工對整個事件的單方面陳述;另一方面,HR又要站在公司的立場上,在符合勞動法規定的基礎上做出回復,很多時候雙方未必能夠在第一次達成一致。這其實對人力資源工作者提出了很高的要求,如何在這兩方面中取得平衡,讓雙方都能夠達成目標。從我的經驗來看,還是要求HR要多做“換位思考”,多從員工的立場上考慮問題,這樣才有助于問題的解決。

 

《員工關系》:據不完全統計,2013年從事人力資源工作的女性人數比例升至70%,但在女性占有絕對數量的人力資源部,更多企業的HR“一把手”依舊由男性領導把持,那么作為男性HR的成功代表,您是怎樣看待HR這份工作的呢?

 

朱德康:相比于我的很多同行業的HR領導者來說,我一直希望能夠有機會多多和同行們多多交流,互相吸取經驗。我并不認為所有的人力資源實踐經驗都能拿來就用,只有適合自己的才是最好的。在我過往的十幾年人力資源工作中,我的行事經驗可以總結為三句話:盡職而不越位,切實而不表面,幫忙而不添亂。在當前市場都在熱議“人力資源業務伙伴”這個話題的時候,以上三句話是我認為的HR工作的核心。

 

《員工關系》:時至年初,許多HR 管理者都在對人力資源管理的合規性問題做總結,在您看來,您覺得LACOSTE在管理上還有哪些提升的空間?談談您對2014公司員工關系管理工作的展望吧。

 

朱德康: 企業業務部門關心的是人力資源部門是否能夠提供專業、高質量的服務來支持公司業務的可持續發展,而不是人力資源業務伙伴這個稱謂。在LACOSTE, 零售部門是公司人力資源部門最大的內部客戶,我們會從人力資源管理角度出發,為零售部門提供更多的日常運營上與員工有關的決策建議,例如招聘,晉升,激勵等。具體來說,例如幫助零售部門提升門店員工的勞動生產力、對員工進行激勵化管理,控制人力資源成本等。人力資源部門要被業務部門認可,并要擔當起業務合作伙伴的職責,需要做到三方面的任務,即盡職而不越位,切實而不表面,幫忙而不添亂。在工作中,人力資源部門要與公司其他職能部門建立互相信任的關系,并保持積極的溝通,并持續不斷地通過自身的過硬服務質量在業務部門贏得話語權。作為人力資源業務伙伴,一是要深入業務部門,具備商業思維,為決策策略提供建議;二是完善企業的人才供應鏈,預測需要的人才,確保關鍵人才的供應;三是推動建立富有特色的企業文化,LACOSTE宣揚負責、進取、協作、尊重的企業價值觀,并在這個文化背景下,組織各類員工活動,加強員工的文化認同感。四是在組織管理上,建立相互信任、開放透明的工作環境,為員工提供一個值得信賴的工作氛圍。

 

人力資源部門既是公司的大管家,同時也要發揮專業能力,讓人力資源部門擺脫“支持部門 ”的尷尬,并創造更多價值。最為重要的是,要做好員工關系維護,真正的去關心和幫助員工;還要有效保留關鍵和高潛力員工,保證員工隊伍的穩定性;最后,人力資源部門要建立自身品牌,提升人力資源部門的戰略價值。從個人來講,要做好人力資源管理工作,要善于觀察細節,并要善于感悟,才能在人力資源管理道路上走得更遠。

 

 

 

協會簡介 | 協會職能 | 協會會徽 | 協會章程 | 會員權益 | 組織結構圖 | 管理辦法 | 正副會長 | 地址:云南省昆明市春城路289號國際會展中心老館1號門3樓H區 電話:0871-63372881
云南省人力資源管理師協會·版權所有  滇ICP備13005409號-1
云南網警ICP備案號:53010203403557 
内蒙古11选5前三组 AG水上乐园预测 云南11选五开奖结果今天 甘肃11选5开奖记录 重庆时时开奖记录结果新浪 河北福利彩票排列7 重庆时时采彩开奖查询 浙江体彩十一选五开奖查询 浙江11选5 凤凰时时彩平台 返钱宝宝和好券哪个更赚钱 重庆时时彩有赢钱的吗 河北11选5开奖号历史 修电动车怎么赚钱 云南快乐10分中奖规则 牛牛583棋牌游戏平台 彩金捕鱼季下载免费