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美利亞酒店集團亞太區人力資源總監王曉峰女士 文章來源: 作者:萬小艷 | 查看: 2294 | 發布日期:2014-12-18 摘要: 王曉峰簡 介從事酒店行業15年,先后在不同的國際酒店管理集團任職。非常熟悉酒店的經營運作,在人力資源方面擁有9年的管理經驗。

 

王曉峰簡介

從事酒店行業15年,先后在不同的國際酒店管理集團任職。非常熟悉酒店的經營運作,在人力資源方面擁有9年的管理經驗。2013年6月加入美利亞酒店集團作為其亞太地區的第一任人力資源總監,旨在支持該集團在亞太區的發展戰略。

美利亞集團于1956年在西班牙帕爾馬馬洛卡(Palma de Mallorca)成立,該酒店集團是全球最大的度假村酒店連鎖集團,同時更是在西班牙商務和休閑旅游市場中占據著主導地位。目前,美利亞集團經營著350多家豪華星級酒店,遍布全球四大洲的30多個國家。35000名員工熱情地服務于盛美利亞,ME by Meliá,Paradisus,美利亞,怡思得,Sol,美利亞俱樂部等美利亞旗下的各大品牌酒店。美利亞集團在亞洲的酒店有:位于印度尼西亞雅加達的盛美利亞酒店以及位于印度尼西亞日惹,巴厘島,馬來西亞吉隆坡和越南河內的美利亞酒店。

 《員工關系》:您自工作以來就一直在酒店行業,如Accor China、Hilton Shanghai 、The Langham Xintiandi以及現在的Meliá Hotels International從事人力資源工作,您從未想過轉入其他行業嗎?

 王曉峰:呵呵,我的確曾考慮換一個行業。我們每個人在工作中都會遇到起伏,當在低谷時,自然而然會有想換一個行業或者工作的念頭產生,對此,我也并不例外。除此情況外,也會有其他行業的公司負責人向我征詢意見,問我是否有興趣轉行。每當如此時,我總是會靜下來思考——我希望能成為一個對某行業非常精通的人。因此,我更偏向于先在一個行業內積累豐富的經驗。

 《員工關系》:那您覺得您在不同酒店的人力資源工作中最大的收獲和挑戰是什么?

 王曉峰:我參與過不同類型和階段的酒店項目,與許多風格迥異、才華橫溢、充滿激情的酒店同事合作過,回想每一份工作都有其不同的挑戰和收獲。相對而言,從事酒店人力資源工作最大的收獲就是遇人無數之后,更能理解人在不同環境下的需求和行為。很好地培養了我的同理心、忍耐力、反應力和協調力。

 至于挑戰,那是無處不在的。由于酒店行業的快速發展而導致的招聘和人才壓力、不同管理者的風格與用人理念的差異、組織結構的調整、各類員工矛盾和問題的出現,所有這些對從事酒店人力資源的人來說是每天都可能碰到的挑戰。我不好說,哪種是最大的挑戰,因為不同情形下的挑戰是不一樣的。用積極平和的心態去接受下一個挑戰是我一直以來的處事準則。

 《員工關系》:您在進入美利亞擔任APAC HRD工作之前,一直都從事National HRD的工作。那么,您能對那些希望自己從National HRD上升到APAC HRD的HR們分享一下您晉升成功的經驗嗎?

 王曉峰:可能有些HR會希望自己能從National HRD突破成為APAC HRD。我認為,首先要了解并愿意接受不同的文化和模式,需要具備跨文化的思維。其次,在語言溝通方面,具有一定的外語基礎, 會幫助你在工作中達到更順暢的交流。其三,由于一般APAC HRD的公司總部在國外,公司總部的高層遠離區域,他們不了解區域內部的市場、法規等具體的細節,因此,APAC HRD為了幫助總公司在亞太地區做發展,就需要更好地了解區域內的各項具體事宜,并且有足夠的自信以及影響力,幫助總公司作出決策。對此,無論身處哪個行業的HR,都需要非常熟悉本行業的業務知識,并且了解行業內的各職能部門是如何開展日常工作的,只有這樣才能給到總公司切實可行的建議。所以,要成為APAC HRD,絕對不能只掌握人力資源方面的工作,還需要涉及并了解公司其他職能部門的具體事宜,以便更好提出與經營業務相關的政策方針。

 《員工關系》:酒店行業是一個特別需要培訓和需要特別培訓的行業,那為了保持競爭力,美利亞對于員工,尤其是對于中高層管理者和團隊精英的培訓有什么特點呢?

 王曉峰:我們集團非常重視人員的培訓,特別是中高層管理人員的培訓。在西班牙總部有一個全球總經理——人才培養計劃。現在亞洲各酒店的總經理和駐店經理職位,絕大多數都是從總部這一全球總經理培養計劃中選派的外籍人士擔任。集團的培訓更注重實際的運營管理操作以及領導力方面的訓練,并邀請團隊精英參與集團高層會議以及各項新舉措的討論和實施。所有的團隊精英培訓都需要與一個組織的戰略發展目標相結合。我們在選拔人員及確定人數方面會依據集團的擴張趨勢和區域重心做相應的調整,以確保精英們在完成整個培訓項目后有可安排的新機遇。

 集團總部的2013-2016年的戰略方針將重點區域的發展轉移至亞太區。現我們在印度尼西亞巴厘島、雅加達、日惹、馬來西亞吉隆坡和越南河內共6家酒店,今年會在中國濟南和西安以及越南新開3家酒店,預期發展目標是于2016年在亞洲開業酒店數達20家。這一發展目標也是比較理性和平穩的,但同時對于我們亞太區的人才培養計劃也提出了新的挑戰。我們將結合全球總經理培養計劃的特色,融入我們本土的人才發展模式,建立中西合并的人才發展計劃,這是我們接下來14-15年的工作重心。

 《員工關系》:貴公司給員工培訓后,是如何保障公司的利益的?有什么好的經驗跟我們大家分享嗎?

 王曉峰:目前,我公司并未與參加培訓的員工約定服務期。因為我們認為,公司提供培訓的目的是為了讓員工掌握一定的技能,讓員工更好地服務于客戶。此外,由于酒店行業的特性——人才缺乏導致經常招募缺乏酒店工作經驗的員工,因此,我們的培訓又帶有一些“崗前培訓”性質。根據《勞動法》的有關規定,上崗培訓,屬于用人單位的義務,在這種情況下,公司就算支付了培訓費,也不能與員工約定服務期和違約金。

 此外,公司認為即使公司大力培養的這些員工最終離開了公司,也不用擔心。因為公司相信培養的員工都是優秀的,這些優秀的員工在進入其他企業之后,必然會得到其他企業的認可。從另一方面來講,認可這些離職的員工,恰恰是認可了我們的公司,因為這些員工的成長是與我們公司密不可分的。倘若一旦認可了我們的公司,那就自然愿意加入我們的公司,所以,從這個角度來看,這一類員工的離職,實則是對公司有一定積極意義的,他為公司起到了一定的市場推廣作用。

 《員工關系》:您和您的公司都非常地有自信。那么,您是如何看待員工辭職以及留人的呢?

 王曉峰:現在好多HR都在感嘆留人難,我認為,這是由現在的大環境以及市場所導致的。當然,除市場等外部因素外,還涉及員工敬業度、員工忠誠度等方面的問題,可能是由于員工認為公司無法提供更好的機會,也有可能是因為我們忽略了員工的所需,譬如薪資、團隊氛圍、家庭因素等。企業想要留住一個員工,并非是一件易事。有些企業負責人會認為錢可以把人留下來。我認為這種想法是不妥當的,因為可能還會有其他公司比你出的價錢更高。此外,用錢留人還需要面對一個很糟糕的問題——如何平衡其他員工?當然,有些人會提出,靠感情留人。我認為單靠感情,也是較為片面的。如果某位員工很敬佩的領導離職了,那么他很可能也會選擇離開公司。

 在實操過程中,如果我知道有員工打算離職,那么我通常會開展一次離職面談。我會以朋友的身份為擬離職同事具體分析,他當下的情況以及接下來的機會成本。如果有些同事收到的offer確實很好,那我會祝福他。

 《員工關系》:從去年開始,整個餐飲、娛樂休閑行業的大環境不是很好,企業的經營管理或多或少受到了影響,您能談下您在HR人力資源戰略(特別是員工關系管理)方面做了哪些調整,以應對挑戰的嗎?

 王曉峰:人力資源的又一挑戰就是如何控制人力成本,而對于酒店行業,這一相對比較容易受到全球金融、國內政策、自然環境、災害事件影響和沖擊的行業,企業的經營收入將直接影響酒店員工的福利收入。

 在面對大環境不是很好的情況之下,HR會多做些員工培訓和員工溝通環節。比如在平時由于生意繁忙,員工感興趣而無法參與的培訓項目將會重新安排,以維持員工良好的工作狀態和積極性。

 在預算及酒店可執行的政策前提下,可以向更多工作表現良好的員工及其家人提供體驗酒店住宿及餐飲的機會,這種方式會提高員工的歸屬感以及讓自己的家人更好地了解自己的工作性質。

 此外,我認為多數員工還都是明事理的,所以公司會每三個月開一次員工溝通會,將員工關心的事宜,譬如公司的經營狀況等信息告知員工。公司認為,一方面員工有權利知道公司的經營狀況怎樣,另一方面,及時公開信息也將有助于同事們更好地共同參與提高酒店收益和節能減支的項目。公司相信,當員工感覺自身利益和酒店利益是共同的時候,一定會發掘很多的創意和想法,也一定會理解公司為何會做出諸多的決策,譬如:為何原先有獎金,現在沒有了;為何原先會組織大家外出活動,現在沒有了等。

 同時,HR要從關心員工的工作衍生到關心員工的生活中去,更人性化地讓其感受這一公司以人為本的文化。 當然,作為HR還需要進一步分析組織的結構和人員的配備,以及營運部門工作班次的安排,以求提高員工工作的效率和生產力。

 《員工關系》:當今越來越多的HR都在抱怨新生代員工的管理問題,您對80后、90后員工的管理有哪些看法和建議?

 王曉峰:現在酒店已經有好多80后的新一代經理人,這些員工學習力很強,自信,有開拓精神,敢于挑戰,在帶領80、90后的員工方面更有技巧。我個人認為不要把80、90后員工看作是特殊的群體,而是學會理解和懂得去發掘他們身上的優勢,如何把這些優勢更好地融入企業的組織結構和團隊建設中去。畢竟,現在我們招聘的大多數員工的年齡更趨年輕化,酒店經理人也開始出現一大批80后的人才。在管理的方式上需要給到他們一定空間和自由,設定目標和相應的督導反饋機制。結合他們相比60、70年代的員工更傾向自我表現和證明自己能力的特點,企業可以將一些需要團隊協作和創新力的項目委派給他們負責,一方面可以提高其工作積極性,另一方面也可以有助其意識到團隊合作和溝通協調的重要性。管理者的思維需要更開放和包容,同時管理者也需要不斷學習新的技能和了解當下時代的熱點和關注,以拉近彼此的溝通方式。 當然,不可否認有部分80、90后的員工在穩定性、責任心和忍耐力方面確實讓企業管理者萌生抱怨。

 《員工關系》:很多人說HR的工作更適合女性,因為HR的工作需要支持、協調和幫助;但同時HR也需要有強硬的一面。作為HR領域的鏗鏘玫瑰,您有著怎樣的心得體會?

 王曉峰:的確會有許多人認為女性適合做HR的工作。我認為HR的工作確實適合女性,但不絕對只適合女性。我覺得,HR工作本身是非常細致的,也是非常繁瑣的。從事HR工作的人需要無比細心、耐心,而女性的優勢恰恰在于細心耐心、考慮周全、善于協調溝通。當然,可能有人會認為女性相較于男性而言,缺乏一定的魄力與決斷。但我覺得,作為一名成熟的職業HR,女性在做決定時的果斷和處理問題時候的堅持,是不會比男性差的。

 作為HR,特別是在原則性問題的處理方面就必須有強硬的一面,否則很難服眾。多數的時候我都是一個比較容易親近溝通的人,因為我一直相信彼此的尊重和誠意是相互的。但在我內心有一把尺,那是我一直講的“度”, 也可以說是原則。強硬不代表是傲慢,或許我更喜歡說那是一份自信和堅持。

 至于心得體會,我認為HR的工作就是要處理所有與人相關的事宜,在不同的情景下扮演著不一樣的角色。有時是傾聽者,有時是觀察者,有時又可能是協調者,當然還會扮演決策者、執行者的身份,HR在工作中要與各部門同事建立良好關系的同時又要保持一定的距離。保持良好的關系是因為,我們在工作中不可避免地會和各部門存在交集點,當我們無法與他們保持順暢的溝通并且建立良好的關系時,我們很難開展工作。之所以保持距離,是因為我們HR接觸需要保密事項,如果我們沒有保持一定的距離感,那很可能會因為過于親密而泄密。所以,我會和同事們建立一種良好的、互相尊重與體諒的關系,我會盡量幫助我的同事們,但我也會和他們保持一定的距離,不會和他們走得特別近。此外,一定的距離還能使我客觀地審視諸多的問題,能使自己更理性。

 最后,我并不奢求公司里的每個同事都說我好,但我會要求自己達到讓每個同事都說我有足夠專業的水平。

 

 

 

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