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洲際酒店集團大中華區總部辦公室人力資源總監賈怡珺女 專訪 文章來源: 勞達高端訪談 | 查看: 3330 | 發布日期:2014-12-18 摘要: 【賈怡珺女士簡介】賈怡珺女士,曾先后任職于百事(中國)投資有限公司,以及渣打銀行中國區。目前就職于洲際酒店集團大中華區,

 

  賈怡珺女士,曾先后任職于百事(中國)投資有限公司,以及渣打銀行中國區。目前就職于洲際酒店集團大中華區,擔任總部資深人力資源總監一職,全面負責公司總部的人力資源管理。賈女士擁有超過15年的人力資源領域工作與管理經驗,在人力資源實踐操作與專業方面有著豐富的工作經驗以及諸多的心得體會。

  《員工關系》:您好,賈總。初次相遇,可否請您為我們的《員工關系》讀者簡單介紹一下您的個人經歷?

  賈怡珺:我讀大學時的專業是英語,而非人力資源(當初尚未出現“人力資源”這個稱呼,更無人力資源專業。)1998年,我大學畢業之后進入百事中國投資有限公司工作。我的第一個工作崗位是人力資源助理。之后,我很幸運地接觸到了公司的招聘工作。在我把公司的招聘工作處理地得心應手的時候,我得知公司有一個涉及Talent Development(人才發展)和Training(培訓)的崗位, 由于我從沒有涉足過和Training相關的工作,所以,我向我的上司提出,希望能嘗試著做一下那個崗位的工作,從而多積累一些人力資源不同領域的經驗——那時的我從來沒有想過,將來是否還會遇到類似的機會,所以一直抱著學習的心態去嘗試每一個領域的新工作。

  在百事工作了六年之后,我跳槽去到了渣打銀行。我在渣打銀行的企業銀行部擔任HR Relationship Manager一職,職位類同于我們現在經常提到的HRBP。一開始,我為自己能否勝任這份工作感到一份擔憂,因為我之前從來都沒有接觸過HRBP的工作。可是,我的上司告訴我,他之所以選擇我,是因為我在百事工作時,有著相對較全面的HR工作經驗,而HR BP 這一工作恰恰是需要HR從業者的各項能力皆是均衡的。之后,我除了非常努力地去了解銀行的各項業務,以求能完全駕馭這個工作崗位外,也花了很多心思在與人的溝通交流上——我深深知道HR工作就是一個People Business,我們需要了解人,了解由人組成的企業文化和組織架構, 真正能幫助企業發展,吸引人才,幫助員工成長,從而留住人才。在這個過程中時,我又積累了許多的實踐經驗。正因為如此,在渣打銀行工作的最后一年時間里,我有幸代理了企業銀行部的HR Head(HR 負責人)一職。離開渣打銀行后,我來到了洲際酒店集團,繼續從事總部的HRBP的工作,到今年8月份,我在洲際酒店集團就要工作滿六年了。

  《員工關系》:以絕大部分HR從業者的眼光來看,您應該是屬于成功的,那么,您能否以一個過來人的身份或者以一個成功HR的身份,和我們的《員工關系》的年輕讀者簡要分享一下“提升之道”。

  賈怡珺:其實,我們這一代的HR大多都是“半路出家”(所學專業并非人力資源管理,或者因為某種原因改行做人力資源管理)。所以,我們一開始并沒有那么豐富的理論專業基礎,我們的心得體會都是通過不斷實踐從而得出的。

  如果要問我,怎樣才能成為一個好HR,我給職場HR新人的第一個建議:你要對這個職業抱有熱情,要感興趣、而且你要對“人”非常感興趣。我們HR每天都需要和人打交道的,如果一個職場HR的性格比較內向,不善與人交流的話,或者相對抵觸與人交流的話,那么,他是不可能成為一個好HR的。

  第二個建議:勤奮。和我熟悉的人或許會認為,我的職業生涯屬于比較平順的。但是,他們或許并不了解,我在職業初期時是非常勤奮的。正如我先前所言,我學習的并非是人力資源專業,我在剛工作時對人力資源一點都不了解,我能做的只能是小而基礎的事情,而我并沒有對之產生抵觸情緒。我在一開始工作的幾年時間里,一直非常地努力——我相信天道酬勤——我努力地學習和工作。我所謂的學習,并不說單純地去參加一個HR的課程。我認為,“學習”是時刻貫穿在我們日常工作中。因此,那時只要上司把工作布置給我,即使工作量很大,甚至是“Mission Impossible,我也是從不會找理由推脫的。相比于我們現在的年輕人,我沒有“怕吃虧”的心態。本著“吃苦是福”的想法,我從不怕做額外的工作。 即便我做了很多原本不屬于我份內的事,因為比較善于動腦,也善于總結,每次我總能從中有所收獲,獲得提高。畢竟,付出總是伴隨著收獲。在之后的工作中,當我有時看到一個熟悉的Case,我會意識到,這個我已經做過的,而且還是在之前的額外的工作中學到的。為此,回頭看看,我總是感覺很欣慰。我想,這也正是為什么我總會和我的同事在交流工作時以過來人的身份告訴他們,不要太介意在年輕時多承擔些責任,多做些額外的工作,這些或許不屬于你本職工作范圍內的事情會給我們帶來意想不到的收獲,甚至是機遇。

  當然,像我說的,伴隨“學習”的同時,我們一定要善于總結,而不是單純地傻干,蠻干。我每處理完一件事情,我都會及時反省和進行總結——在這件事上的收獲是什么、還有哪些地方是需要改進的、我還需要學習哪些知識或者技能等。我認為,在總結基礎上的學習才有意義。

  我的第三個建議是,踏實工作,保持耐性和良好的心態,逐步積累,不要好高騖遠,不要嫌棄做基礎的工作。現在的許多職場新人們都太過浮躁、好高騖遠了。他們往往學到了一點點的東西就希望得到升職、加薪,可他們往往忽視了自己的綜合能力的培養。只有從最小、最基礎的工作做起,慢慢地積累經驗,我們才能得到量變到質變地的成長。畢竟,人力資源是非常注重經驗的,而經驗的獲得往往是來自于我們日常的工作——進修也是有幫助的,但畢竟不是主要的——“不積跬步無以至千里,不積小流無以成江海”體現了日常基礎性工作的積累是很重要的。

  除了以上這幾點之外,還需要有不恥下問的精神。許多現在的年輕人多少總有點驕傲,往往羞于或恥于提問。我認為,我們的年輕人需要向自己的同事、上司多多地求教,因為,他們往往會給予我們的年輕人很多的建議,其中包含經驗之談、工作的心得體會等。

  還有一個建議是,希望80、90后年輕的HR能提高自己的情商。現在的80、90后都有著較高的智商,可是情商卻相對較低,而情商是可以培養的。我時常和剛剛畢業的大學生講“你們要學會做事,但更要先學會做人。” “學會做人”——這對于一個HR工作者而言是尤為重要的。我們不能僅僅“做個好人”,更需要“把人做好”。那么,何謂“把人做好”呢?最基本的就是,我們需要妥善地處理日常的各種關系,譬如,與業務伙伴的關系、同事的,下屬的關系等等。從長遠的角度來看,他們都會成為我們很好的工作資源,無論是出于公亦或是出于私,這些都是很好的人際關系的財富。以我為例,無論是以往還是現在,我都會愿意投資時間,用誠心去經營我與同事和業務伙伴之間的各種關系,建立他們對我的信任感。當我在工作中遇到困惑或者是困難的話,只要我向他們求助,他們都會給予我很好的幫助。此外,在日常的工作中,我和他們也會建立起一種很好的學習關系。

  因此,做事很重要,做人也很重要。做事時,我們需要勤奮努力;做人時,我們需要有一種良好的心態、一定要真誠和能做到“open-minded”。

  《員工關系》:的確,現在的許多年輕職員在處理人際關系時總是存在這樣或者那樣的問題。但在實際操作中,很多HR負責人總是不知道以何種最好的方式教導、規勸他們。對此,您有什么好的方式方法嗎?

  賈怡珺:在以前,當我看到下屬存在這樣或者那樣的人際關系處理問題時,我總是會為其擔心,并為其感到著急,我總是會想著立即給予指導,幫助他們馬上糾正錯誤。可是,我現在認為,如果我們以一種簡單且單一的方式——譬如說教——來引導他們,那么,起到的效果或許不會很好。因為,現在的“小朋友們”往往是不撞南墻不回頭的。所以,當我現在看到我的年輕下屬犯錯時,我通常會讓他們先去吃一些虧。他們只有吃虧了之后才會意識到:哦……原來我在這里跌了一跤呀,我要吸取教訓。我認為,這樣的處理有助于他們能吸取教訓。當然了,我們作為上司需要在這個過程中暗暗地幫助他們,否則的話,雖然員工可以通過挫折有所收獲,但是也可能造成不良的后果。因此,作為上司,我們需要預計到我們的員工所犯的錯誤對于工作究竟會產生多大的影響,這些影響是否在我們的掌控范圍內。

  《員工關系》:酒店行業常面臨一個頭疼的問題:員工流失率很高。因此,招聘和留人工作往往會成為餐飲酒店企業人力資源從業者的一大挑戰。對于招聘或者留人,您有怎樣的心得體會呢?

  賈怡珺:我們公司有著非常好的內部提升機制,我們會讓大家清晰地知道公司目前的空缺職位有哪些。我們公司的60%的管理層空缺崗位都是通過內部競聘來落實的,在競聘過程中,我們始終遵守公平原則。對于基層的職位,我們在采用外部招聘的同時,內部會積極推廣“推薦朋友計劃”-這是我們洲際酒店集團為獎勵員工推薦朋友加入集團和旗下酒店工作,而推出的“推薦朋友”計劃,并以此感謝他們為集團推薦人才,同時也將集團的良好文化和口碑一一傳遞。此計劃不僅讓員工得到了認可及獎勵,而對于他們的朋友來說,也意味著獲得在一家廣受贊譽、屢獲殊榮的集團工作的機會。

  對于留用人才,我們公司的企業文化也起到了很重要的作用。在此,我還想介紹一下我們的核心雇主品牌文化——Room to be yourself(“勁炫自我”)。

  “勁炫自我”是指,鼓勵員工把工作和愛好進行完美的組合,在工作中發現更多的樂趣,并展現自己多方面的技能和才華。我們希望員工不僅僅只是我們公司的員工,更是一個歌唱家、足球運動員、滑冰愛好者等——讓所有的員工感覺到,你是一個鮮明的個體。我們希望你是一個充滿活力、激情,且富有感染力的人。我想,絕大多數的人在看到“勁炫自我”這四個字,并在聽我大致介紹了“勁炫自我”的意思時,一定會感到:好酷!好有個性啊!的確,這樣一種具有個性化的企業雇主品牌文化對我們80、90后的年輕員工其實是非常具有吸引力的。為了給盡炫自我的公司文化賦予生命力,我們洲際酒店集團為員工作出了四項承諾:

  第一、成功的開始。當員工剛加入我們公司時,或許會感到不安和緊張。我們認為,一個成功的開端,將為日后奠定良好的基礎。因此,我們從員工入職的第一天開始就會努力了解員工的期望,并讓他們感受到自己已經成為這個大家庭的一份子。

  第二、參與的機會。參與,能幫助員工更好地融入企業。當員工在入職后,公司通過各種方式聆聽他們的心聲和建議,我們會采取員工的建議來改進工作。我們認為,只有我們了解了員工的心聲后,才能采取有效地行動。每年我們都會通過第三方調研公司進行兩次員工融入度調查,酒店和總部還會組織不同形式的活動,讓管理層與大家進行溝通。當然,公司內部的網站也會每天提供大量信息幫助員工了解集團在全球各地發生的事情。

  第三、成長的空間。我們公司也非常注重員工職業發展。我們認為,所有的員工都期待自己有著發展的機會、提升自我價值的空間。我們洲際酒店集團通過各種方式幫助員工發展以實現對他們自己的期望。我們有著完善的培訓體系、多元化的培訓課程,公平且全面的晉升計劃。我們會在員工入職時就和員工溝通,告知其可以選擇的職業發展道路。譬如,當一個助理進入公司時,我們會告訴她,如果他希望將來成為一個總監的話,那么他需要掌握哪些能力、需要經歷哪些培訓、需要從事哪些崗位之后,才能最終成長為一名合格的企業總監。我們也特別注重制定有質量的“員工個人發展計劃”。每一個同事在一年內很多場合,都會與上司有機會進行長時間的溝通,以幫助公司能了解員工的職業規劃想法。通過和員工的交流之后,我們會為其提供一個良好的職業平臺,并給與其相應的培訓。我們集團的70%的酒店總經理、財務總監均是通過這樣的內部人才培養計劃一步步成長起來的。我們認為,現在的許多員工離開公司,是因為他不知道將來的路能如何走。當我們讓員工清晰地看見腳下的道路時,當我們讓他知道該怎么樣走這條道路時,大部分人是會選擇留下來的。因為,只要努力,他們就能到達自己的目標,最終實現自我價值。

  第四、自我的空間。除提供有競爭力的薪酬福利以外,與一般的餐飲或酒店集團不同,我們的酒店特別致力于為員工提供了良好的員工后臺區域,我們稱為“Heart of the House”, 餐廳、休息及活動室都結合我們雇主品牌文化,打造地有聲有色的,籍以幫助員工在工作之余得到休息及增進交流。此外,針對所有洲際酒店集團員工的員工優惠房價及餐飲優惠計劃幅度之大,覆蓋面之廣也是相當地誘人的。

  我們洲際酒店集團希望通過以上這四項承諾以及由此展開的各項工作,讓員工由衷地熱愛公司,愿意為酒店客人提供專業的、富有激情的服務。為了感謝酒店一線員工對酒店做出的巨大貢獻,公司每年都會舉辦一個持續一周時間的“員工感謝周”活動。在這一個星期內,我們集團總部辦公室以及各酒店都會開展一系列的感謝活動。譬如,公司高層管理團隊會為員工制作各種點心,公司也會邀請健康咨詢醫生來為員工宣講健康知識,讓員工在高強度的工作之外,能夠擁有健康的身體和積極的心態。我們希望員工在這一個星期里真正感受到公司對他們的關心以及對他們由衷的感謝。

  《員工關系》:聽聞貴公司有許多的人性化的管理,能否在此與我們簡單地分享一下?

  賈怡珺:當然可以。我們公司的人性化管理確實存在不少。我這里舉幾個例子。

  首先,是“錦鯉還鄉計劃”。在過去的很多年中,我們公司總是把注意力集中在中國的一線城市。因此,為了滿足人員的需要,我們總是把中國的二、三線城市的人才吸引到一線城市去。而現在,隨著三四線城市的欣欣向榮,洲際酒店集團管理的酒店的足跡越來越伸向中國的這些城市,而我們也發現,很難在當地物色到合適的人才,因為原本當地的人才都跑到了北、上廣等大城市了。之后,通過運營中的機緣巧合,我們了解到,其實許多的酒店員工都想回家,只是苦于拿不到一線城市的薪資。借這個契機,我們打造了“錦鯉還鄉”計劃。就是讓原本家鄉在三、四線城市的員工能有機會回到他們的家鄉,并把他們安排在我們的洲際集團管理酒店中。這樣,一則能讓員工衣錦還鄉,享受天倫,二則也可以充實我們的三、四線城市的管理團隊。為了鼓勵大家回家鄉工作,我們公司把所有的管理職位都放在度身定制的官網上,讓員工有機會申請。

  其二,我們公司不鼓勵加班。雖然我們總部支持團隊的員工工作很忙,但我們總是鼓勵員工提高工作效率,準時下班。關于這點,我們的管理層起到了帶頭作用,他們再忙,也不會到了下班的時間長時間留在辦公室,即便有時還有工作,也會把工作帶回去,不影響和家人共進晚餐。

  其三,每個月的最后一個星期五的下午下班前,公司都會舉辦一個TGIF(Thanks God is Friday)Party。我們會給大家準備豐富的食物,每次都會有一個主題,鼓勵大家一起來參與這個互動活動。我們希望借此機會讓員工們在周末前可以聚一聚,讓有些互不認識的員工有一個彼此交流的平臺,在繁忙的工作之余讓員工能得到徹底的放松,能更精力充沛地投入到下一周的工作中。

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