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這些超超超超有趣的招聘新玩法get一下~ 文章來源: HR實名俱樂部 | 查看: 586 | 發布日期:2018-09-27 摘要: 如果你老是招不到人,那你肯定沒有試過這些創新的招聘方法。

金三銀四招聘旺季,你在用什么方式做招聘?招聘會?招聘網站發布信息?朋友圈轉發H5?那難怪招人成了老大難了!

招聘已經進入了一個新時代, 招聘方式也該換換了!小編這就給你推薦幾種創新的招聘方式吧!

工作場景化

很多公司設置了試崗環節,讓員工在入職之前了解即將面臨的工作,體驗工作的場景,但是這一步,很多公司在面試之前就完成了。

Mitre公司是美國一家工程技術服務公司。07年曾推出過一個名為“Job of Honor”的視頻游戲,目的也是為了吸引年輕人。游戲虛擬了公司的工作場景,并讓玩家扮演一名Mitre公司的項目經理,去完成這個崗位所安排的任務。

2011年德勤中國則推出了一款名為“德勤在線之旅”的在線游戲,幫助求職者了解德勤中國區的辦公環境及工作內容。游戲還鼓勵玩家與虛擬員工聊天,了解公司的文化及目標。

還原工作和辦公環境,讓員工在投遞簡歷之前就能親身體驗到在這個公司上班是一種什么感受,這樣的招聘方式簡直不要太酷哦!

游戲化

游戲化招聘是指將游戲的元素(如獎勵、等級、勛章等)、思維(如博弈、創造性解決問題等)以及機制(如自愿參與、實時反饋、和陌生人結盟等)引入到招聘中,把任務情景和所招聘的崗位結合,讓企業的招聘不再那么呆板,變得可愛有趣起來,使應聘者能夠快速找到適合自己的崗位!

游戲化是最近幾年在招聘圈中非常流行的一個熱門方式,很多企業早就把游戲引入到了企業的人才招聘中去了!

西門子工業推出的Plant Ville,模擬工廠經理的體驗,玩家必須維持工廠的運作,同時努力提高生產力。

在招聘員工的時候,Google 總是會采取過一些古怪的策略。比如,在廣告牌上展示一條難解的數學問題,目的是引起工程師的興趣,或者在面試時提出讓人困惑的智力題。

谷歌曾經在硅谷101號公路和哈佛大學投放超大戶外廣告,看板上只有一道數學題:“自然對數基底(e)里的的第一個十位元的質數.com”,而設置這道題的目的就是要吸引數學天才們算出答案,登陸網站參與后面的挑戰,最終獲勝的人會獲邀將簡歷投遞至谷歌。

但是,在這種傳統方式之外,Google 也沒有放棄對新方式的嘗試。曾在咨詢公司工作的 Max Rosett 無意中發現了 Google 隱秘的招聘方式。

某一天,他在做一個項目時,用 Google 搜索了一條與編程語言有關的信息。結果,他發現 Google 搜索頁面出現了特別的變化。搜索頁面從中間裂開,回折,然后,一個對話框出現了。“你在講述我們的語言。愿意接受挑戰么?”

點擊“我愿意”之后,他來到了一個名為 foobar 的頁面。這個頁面像是 UNIX 終端。在終端上輸入“查看”的命令后,他發現了名為 start_here.txt 的文件。這個文件告訴他,輸入“請求”命令后,他就能開始一系列的挑戰了。

在接下來的兩周內,他一共解決了六個問題。然后,他輸入了自己的聯系方式。

十幾天后,Google 的招聘人員真的發來了郵件,要求他發送一封簡歷。接下來就是去面試,他去了 Google 總部,在一張白板上解決一些現實的問題。這次訪問讓他第一次有了信心,知道自己并非惡作劇的受害者。因為,當他首次遇到 foo.bar 網站的時候,他問了許多朋友,包括 Google 的雇員,結果是,沒有人知道這個網站的存在。

招聘過程游戲化能否使招聘更有效?或許是的。因為游戲化的方式能極大地吸引正在找工作的人,讓他們在投出簡歷之前就對公司產生濃厚的興趣,而且也能根據求職者的游戲進度測試出求職者的技術水平。

阿里巴巴集團創始人“十八羅漢”之一的戴珊曾在一次演講中表示,阿里會選擇用德州撲克選拔人才。

曾經阿里需要選一個叫“笑傲江湖班”,由于業務有很多未知行,所以他們制定了幾個特質:只有那種敢拼敢賭、有智慧的人才是我們未來想要的人,過于保守的人不是我們未來想要的人。

而為了更加全面的看清所有人,除了過去的評估方法之外,就是采用了德州撲克。讓所有候選人一起打德州撲克,HR的人混在里面觀察。

通過這個游戲可以看到候選人的個性是什么,為了贏可以追加多少身家,這也是一種勇氣和膽量的判斷。德州撲克不只是靠運氣,它既有感性也有理性的部分,而且它的輸贏很大,可能在一把牌之間,輸贏就分出來了。

大概從6點多開始,一直到12點多結束,弄完之后就進行第二天復盤,包括開始回看錄像,對每個人的特質和原來的樣子進行比對,你會發現90%是吻合的,但是更進一步讓我們核心團隊看清整個團隊的狀況,然后選出20個人進了“笑傲江湖班”,再開始對他進行Mini-MBA的培訓。

游戲應用主要傾向于把更多的關注放在評測認知能力這個方面,但是最近也興起了如評測情境判斷能力和決策能力的招聘游戲,你也可以試試看哦!

競賽

發起競賽有助于接觸到更多高質量的候選人。如果條件具備,仔細思考一下空缺職位的人才需求,設計一個競賽,既能評估技能需求,也能吸引你期望搜尋的那類人。

德勤會計師事務所(Deloitte)、埃森哲咨詢公司(Accenture)和普華永道公司(PwC)都是最早對招聘進行反思的專業服務機構,普華永道公司在招聘流程中建立了競爭機制,為了培養求職者的批判性思維、團隊合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關鍵技能。這家公司建立了xTREME Games平臺,致力于培養會計專業本科生掌握他們所需的業務技能。

位于拉斯維加斯的美高梅酒店舉行競賽則是為了挖掘隱藏的內部人才。他們就曾舉辦過美高梅的“食神”大賽。

最終一名在24小時咖啡店工作的23歲小伙成為冠軍隊伍的領袖,并獲得了高檔日本餐廳主廚的職位。在新主廚的帶領下,該餐廳的銷售額提升了400%。這個競賽,不僅成功地填補了崗位空缺,也向員工傳遞了一個信息:有能者居之,在美高梅的每名員工都有廣闊的成長空間。

國內的話,騰訊是較早推行游戲化招聘的成功例證。在2012年8月,即在開展一年一度的校園招聘的前夕,為了給當年的秋季校園招聘預熱并尋找到企業發展所需的人才,騰訊公司首次引入廣受Google、Facebook等歡迎的編程馬拉松(Hackathon)這一創新方式,舉辦了首屆編程馬拉松大賽。

該比賽融入了獎勵、等級、及時反饋、目標、規則、自愿參與等游戲元素,因此吸引了大批參賽者。首屆比賽從2012年8月開始啟動,歷時兩個月,吸引了10745名的參賽選手。

該活動共分為限時答題、在線編程、編程馬拉松三個比賽階段。選手們在線上完成一問一答的初賽任務后,得分最高的1000名選手則有機會接受更具挑戰性的在線編程任務。

而復賽結束后,得分最高的30名選手將有機會前往騰訊總部接受在33個小時(包括連續24小時編程之前的創意PK等)內做出一款“真”并且實用的APP的終極編程任務。為完成終極任務,進入決賽的30名選手需要組隊(組員自由選擇)作戰,并與其它團隊PK,從而最終獲勝。

而在2013年,騰訊第二屆校園編程馬拉松更是吸引了12391名的選手參賽,該比賽在社會上的反響也越來越大,業內人士甚至把其看作是國內首例“游戲化招聘”的成功案例。

騰訊就連續舉辦過幾屆編程馬拉松大賽,在比賽的過程中,不僅讓這些未涉社會的大學生更近距離地了解互聯網行業,親歷互聯網產品的開發流程,更加深了其對騰訊創新文化的理解。

大賽過后,部分優秀的參賽者也拿到了騰訊的Offer,加入到騰訊的大家庭。

這么做招聘,除了能挖掘候選人,對提升品牌形象也大有幫助,傳播正面的企業印象。如果你的競賽足夠有創意,你還能收獲很多免費的公關和媒介報道。

社交招聘

什么是社交招聘?社交招聘是使用社交媒體渠道(如Facebook,Twitter,LinkedIn等)進行招聘。除了微信朋友圈轉發H5,還有很多更好玩的方法!

硬搖滾咖啡店需要在4個星期之內招聘到120名服務人員和管理人員,時間緊任務重,他們需要運用一個經濟實惠的方式迅速吸引求職者,于是他們想到了Facebook,通過在Facebook頁面,發布音樂相關的內容和獎項快速吸引大家的注意力,吸引大量的候選人。

在這期間,他們完成了1000個面試,所招聘到的120名新員工有95%是來自這個渠道。

2016年7月,一首魔幻的《浙江杭州網易互聯網招聘了》迷得難以自拔,那首歌詞直白、節奏明快的神曲是網易專門為2017年校園招聘而量身改編的,脫線鬼畜的畫風在當時引起了瘋狂傳播,上線不到一天就吸引了近4000份的技術類簡歷。

2017年校招季,麥當勞計劃在全國范圍內招聘約1000名左右新員工。“要用年輕的方式來HOLD住年輕人的心。”

讓年輕人感覺這段求職經歷有趣而不枯燥很關鍵,為此麥當勞也嘗試在招聘環節將線上和線下結合。

此外,還提出了“萬眾伯樂”的概念。“不僅是內部員工,任何一個人都可以成為我們的伯樂,如果有非常優秀的人推薦到麥當勞,都可以拿到部分獎勵。”

在線上,麥當勞借助微信公眾號“麥當勞加入我們”進行精準招聘,里面嵌入H5的在線招聘平臺,提供詳細的門店、崗位、工作時段等供求職者選擇;線下,麥當勞則做了許多迎合新生代口味的嘗試。

在2017年5月,與知名動漫作者合作,以“二次元”的方式在全國舉行招聘周,推出二次元宣傳主題的雇主品牌海報以及在麥當勞上班的漫畫故事,吸引了超過6萬人到餐廳參與全景式體驗,得到了5萬多份簡歷。

……

所以,招聘的玩法其實有很多,不只有在招聘網站發簡歷這一項,靈活運用,祝大家在金三銀四招聘季都完成招聘的KPI!

 

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